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In the Light of the Spiral Dynamics
If there is a very helpful model to support the understanding of the changes taking place now, it is that of the Spiral Dynamics of Prof. Clare W. Graves (1914-1986).
Its original name is “Emergent Cyclical Double-Helix Model of the Adult Bio-Psycho-Social Behaviour”
In fact, it is a proposal for modeling the evolution of individuals and societies and the propensity of human beings to change or not. Understanding the mechanisms at work in this Spiral makes it possible to replace the emergence of new governances in our societies and to enlighten sociocracy in a vast overall movement.
The Drivers of Change
David Mc Clelland, renowned Harvard psychologist and motivational expert, tells us that change depends on three important factors: desiring, acting, knowing. When a person wants a change, she must want to act to change and know how to make the change. If she doesn’t know how to make the change, it’s a training problem. If she doesn’t want to change, we have to deal with a motivation problem. If she does not have the ability to change in a given environment due to various constraints, then this is a systemic problem. In any case, change can only occur to the extent that the person desires it. Today we would say she can change if she is open to experimentation.
What does it mean to want change? We want to change, if the change allows us to get something that we don’t have and want (inclusion type). Or, if the change allows us to avoid something that we don’t or no longer want and that we would have to go through if we didn’t change (exclusion type).
How does it works?
Life and the environments in which we operate exert pressures which are as many challenges that we have to meet. And our neurobiological equipment (body / brain) creates solutions to meet these challenges. So, the situations we experience put pressure on us and may or may not feed our needs. Needs which are our decision-making mechanisms, our engines of life. This movement of attraction / avoidance leads us to make choices, to make priorities that translate into values (needs and values being two sides of the same coin). These values reflect a fundamental process of evolutionary tension and give us indications of our preferences, they are organized into a system.
The Theory of the Spiral
Graves’ first postulate is to pose that we live in a vast system made up of dynamic interacting flows. From an evolutionary perspective, he has updated eight value systems that have emerged from the planet so far. Each of these value systems arose in response to a series of problems or challenges posed by existence. Value systems are problem-solving mechanisms developed by the psyche in response to certain situations, in a given environment or in various contexts of life.
Graves asserts that his model is emerging because it is based on this other premise: new value systems will continue to emerge as the questions posed by the environment change. It is a double, cyclical spiral because each value system is the conjunction of two forces. The challenges or problems of existence on one hand and the neurological and mental response mechanisms of human beings on the other. Value systems therefore reflect how people think (values, belief structures) and not what people think (meaning of values and beliefs). This model applies to all aspects of human behavior: biological, psychological and sociological. It allows us to understand events, situations both at individual and collective level such as political interactions, international relations, organizations, etc.
The Foundation of the theory: Genes and “Memes” at the heart of DNA
In his 1993 book “The Evolving Self” published by Happer & Collins, Mihaly Csikszentmihalyi uses the word meme as opposed to the word gene to identify the origin of human behavior in relation to physiological characteristics. Richard Dawkins introduced the word by abbreviating the Greek word mememe. He and his colleagues have defined it as a unit of cultural information, namely: a political ideology, a fashion trend, everyday language, musical forms or even architectural styles. Genes are to biochemical DNA what memes are to our psycho-cultural DNA. Memes are units of information of collective consciousness and carry their visions through the mind or thought.
The jeans created at the end of the last century are an example of a meme. Responding to a need for resistance, comfort and practicality, these pants originally created for workers (lumberjacks, gold diggers) have become a unit of information that has spread by contagion-imitation to a point such that no country on the planet escapes this dress code. It carries with it the values of simplicity, democracy, modernity and also casual, etc.
Memes are like particles. The Dynamic Spiral defines the existence of another kind of “metameme” called “valued” or systemic meme: MEMEv. These MEMESV are structuring principles that exert an attraction on the content memes. These MEMESv are the amino acids in our psychosocial DNA and act as a magnetic force that binds memes together into a sort of cohesive thought. They structure a mentality. MEMESv are the backbone of organizational cultures that determine how and why decisions are made.
The Colors of the Dynamic Spiral
Here is the chronological summary and the colors of the MEMESv housed by the Dynamic Spiral of Graves, as used today, (read from bottom to top of the table):
The different stages of development described by the dynamic spiral imply that at each level, people develop responses to new challenges through new responses. They therefore acquire a capacity to manage growing complexity, of course always inter-correlated with the development of new technologies and major scientific discoveries (fire, writing, printing, engines, electricity, digital technology, etc.). The pace is accelerating more and more as the human being increases in systemic skills, capacities which are linked to the most recently developed brain: the neocortex. It is the seat of neutral observation, of taking a step back, of “meta” position. He has, in passing, trained the paleo limbic which allows him, among other things, to understand his emotions and to develop relationships and enhanced, the neo limbic which serves as his hard disk, of a few Tera and Peta bytes, to analyze, store, select, prioritize, etc.
It can be said that at each level of the Spiral emerge increasingly awakened levels of consciousness nurtured by refined intentions and heightened worldly awareness.
The Beating Heart of the Spiral
If there is an extremely important principle ;-), in the spiral, it lies in these two words: INCLUDE & TRANSCEND! Indeed, there is no possible evolution from one stage to another without a precise understanding of the requirement of movement. It is not about change or even transformation but rather of metamorphosis. Like the caterpillar and the butterfly, the same ingredients serve these two life forms. What motivates the change of design is the change of purpose. The usefulness to the life of the butterfly is not the same as that of the caterpillar. So, to spread our wings, we must experience and update our skills: instrumental, emotional, interpersonal, creative and systemic by “digesting” the learning from previous levels until a new maturity naturally takes us to the next level. And, if our living conditions change drastically, we can be pushed to change in a much more vigorous way (ex: Covid). Indeed, it is the evolutionary tension that exists between our living conditions and our psychobiological responses that creates the ascending or descending elevators within the spiral (evolution / involution).
Finally, it should be borne in mind that there are no systems of values that are better or worse than others. They each have their uses and their share of light and shade (appropriate to environmental conditions or not appropriate). These systems are different in their complexity, their ability to handle various situations and their level of personal commitment. They have nothing to do with people’s intelligence, temperament or judgment, although these factors play an important role in how we see the world.
In our democracies, we are entering globally and currently, in transition between the Orange MemeV and the Green MemeV, and still very impregnated with Blue too. We are barely and with difficulty emerging from standardization and industrialization at all costs to discover the richness of human capital. And we can think that today with the global dematerialization of services, we are experiencing a comeback of Blue framing memes (binary), even though this is in the service of networking (Yellow).
Cultures & Structures
As you can begin to perceive, the different emerging cultures produced distinct organizations. Man does not experience the collective within his tribe as within a social network. An appropriate organization is therefore attached to each stage of cultural development.
The movement is pendular, that is to say it oscillates regularly between two polarities:
- Warm colors (Red, Orange, Yellow) are a so-called “expressive” movement where the SELF / I is expressed and seeks to make its mark on the world. It is individualizing.
- Cold colors (Purple, Blue, Green) are said to be “sacrificial” where the ego is effaced in favor of “US”, the collective, the community. It is socializing.
Today, a significant percentage of people are breaking with the Orange value system. This phenomenon has accelerated with the global epidemic and an emerging form of collective global consciousness is taking place. So, the Green MemeV comes to life at the heart of attentions: in companies, government actions, ecology, social, intergenerational bridges, etc. The words “benevolence, resilience, well-being” are fashion and reflect this movement and the attentions of the period.
Sociocracy & Evolution
Of all the forms of new governances, sociocracy as exercised and experienced by The Sociocracy Group, always supported and developed by its evhemere (founder) Gerard Endenburg, is the first (1970) and for the moment the most complete and adapted of the social technologies specified to INCLUDE & TRANSCEND the levels of the spiral dynamics.
Why? Quite simply thanks to its simple rules, its precise processes and its humble and humanistic openness. It makes sure to take into account the Purple, Red, Blue, Orange, Green levels to support the quantum leap required by the rise in Yellow, the 1st MemeV of existence. Yes, the step is high between Green and Yellow because it is a question, at the individual level, of gaining RESPONSIBILITY & AUTONOMY. That is to say to operate in a flexible system, each one of us must be able to take full responsibility for himself and its actions and also know how to continue to progress and learn in an interdependence and natural hierarchy tamed (peers & mentors). The Yellow level is the one of Management and Leadership (reflective on oneself and of others) fully assumed. To be a Yellow Executive / Leader, you have to know how to do and be: educator (Purple), leader (Red), organizer (Blue), competitor (Orange), cooperative (Green) and integrative (Yellow). This implies that you must have gone through real experiments, in the field, of all situations that have allowed these learnings in joy and sometimes in pain of transformation. Some leaders self-declare Yellow because they are comfortable with flexible systems, but organizational (project mode) and digital ease do not mask certain holes in the racket either in Purple (security) or Blue (framework), or Green (humanity). This is why outside expertise can be of great help in bringing clarity to the system and supporting all aspects of the metamorphosis.
Sociocratic Circular Governance is a unique method in the sense that it includes pyramidal and strategic hierarchical organizations that are fully adapted to quickly perform tasks (eg: firefighters). And many companies are still structured in Blue and Orange. To support transcendence and Green learnings, it superimposes on these structures, a structure of communication and decision-making resolutely Green-Yellow level which regulates and organizes power (dark sides of Red and Orange). Thus, it supports the rise of each person, highlights and integrates the value systems of all employees with their updated specific skills, for the greater benefit of the collective and the entire organization.
Thus, to hope to lead changes in our organizations, we must develop a humble learning posture (dixit Gilles Charest & Ghislaine Cimon / TSG) supported by intensive practice as a top athlete. Yes, it is only when we accept that we are not complete that we can learn and grow again and again. And it’s only when we deeply experience the first sociocratic rule of equivalency in all aspects of our lives that we begin to taste the first flavors of existence, Green-Yellow-Turquoise.
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Sylviane Drevon
October 2021
À la lumière de la Spirale Dynamique
S’il est un modèle très aidant pour soutenir la compréhension des changements qui ont lieu actuellement, c’est bien celui de la Spirale Dynamique du Pr. Clare W. Graves (1914-1986).
Son nom d’origine est : « Le modèle de la double hélice émergente, cyclique, du développement biopsychosocial chez l’adulte mature ». En fait, il est une proposition de modélisation de l’évolution des individus et des sociétés et de la propension de l’être humain à changer ou pas. Comprendre les mécanismes à l’œuvre dans cette Spirale permet de replacer l’émergence des nouvelles gouvernances dans nos sociétés et d’éclairer la sociocratie dans un vaste mouvement d’ensemble.
Les Facteurs de Changement
David Mc Clelland, psychologue réputé de Harvard et expert en motivation, nous dit que le changement dépend de trois facteurs importants : désirer, vouloir, savoir. Lorsqu’une personne désire un changement, elle doit vouloir agir pour changer et savoir de quelle manière elle doit faire le changement. Si elle ne sait de quelle manière elle doit faire le changement, c’est un problème de formation. Si elle ne veut pas changer, nous avons à faire à un problème de motivation. Si elle n’a pas la possibilité de changer dans un environnement donné à cause de diverses contraintes, il s’agit d’un problème systémique. En tous les cas, le changement ne peut survenir que dans la mesure où la personne le désire. Aujourd’hui nous dirions qu’elle peut changer si elle est ouverte à l’expérimentation.
Que signifie vouloir le changement ? Nous voulons changer, si le changement nous permet d’obtenir quelque chose que nous n’avons pas et que nous désirons (de type inclusion). Ou encore, si le changement nous permet d’éviter quelque chose que nous ne voulons pas ou plus et que nous aurions à subir si nous ne changions pas (de type exclusion).
Comment cela fonctionne-t-il?
La vie et les milieux dans lesquels nous évoluons exercent des pressions qui sont autant de défis que nous avons à relever. Et nos équipements neurobiologiques (corps/cerveau) créent des solutions pour répondre à ces défis. Donc, les situations que nous expérimentons exercent une pression sur nous et nourrissent ou pas nos besoins. Besoins qui sont nos mécanismes de prise de décisions, nos moteurs de vie. Ce mouvement d’attraction/évitement nous conduit à opérer des choix, à effectuer des priorités qui se traduisent en valeurs, (besoins et valeurs étant les deux faces d’une même pièce). Ces valeurs sont le reflet d’un processus fondamental de tension évolutive et nous donne des indications sur nos préférences, elles sont organisées en système.
La Théorie de la Spirale
Le premier postulat de Graves est de poser que nous vivons dans un vaste système fait de flux dynamiques inter agissants. Du point de vue de l’évolution, il a mis à jour huit systèmes de valeurs qui ont émergé de la planète jusqu’à maintenant. Chacun de ces systèmes de valeurs est apparu en réponse à une série de problèmes ou de défis posés par l’existence. Les systèmes de valeurs étant des mécanismes de résolution de problèmes, développés par la psyché en réponse à certaines situations, dans un milieu donné ou dans divers contextes de la vie.
Graves affirme que son modèle est émergent parce qu’il repose sur cet autre postulat : de nouveaux systèmes de valeurs vont continuer à émerger au fur et à mesure que les questions posées par le milieu vont changer. C’est une spirale double et cyclique parce que chaque système de valeurs est la conjonction de deux forces. Les défis ou problèmes de l’existence d’un côté et les mécanismes neurologiques et mentaux de réponse de l’être humain de l’autre. Les systèmes de valeurs reflètent donc la façon dont les gens pensent (valeurs, structures de croyances) et non ce que les gens pensent (signification des valeurs et des croyances). Ce modèle s’applique à tous les aspects du comportement humain : biologique, psychologique et sociologique. Il nous permet de comprendre les évènements, les situations tant au niveau individuel que collectif comme les interaction politiques, les relations internationales, les organisations, etc.
Les Fondements de la Théorie: Les Genes et les Memes au coeur de l’ADN
Dans son ouvrage intitulé « The Evolving Self » publié chez Happer & Collins en 1993, Mihaly Csikszentmihalyi utilise le mot mème par opposition au mot gène pour identifier l’origine des comportements humains par rapport aux caractéristiques physiologiques. Richard Dawkins a introduit le mot en abrégeant le mot grec mememe. Ses collègues et lui, l’on définit comme une unité d’information culturelle, à savoir : une idéologie politique, une tendance de mode, le langage courant, les formes musicales ou encore les styles architecturaux. Les gènes sont à l’ADN biochimique ce que sont les mèmes sont à notre ADN psychoculturel. Les mèmes sont des unités d’information de conscience collective et transportent leurs visions à travers l’esprit ou la pensée.
Le jeans crée à la fin du siècle dernier est un exemple de mème. Répondant à un besoin de résistance, de confort et de praticité, ce pantalon crée à l’origine pour des travailleurs (bûcherons, chercheurs d’or) est devenu une unité d’information qui s’est propagée par contagion-imitation à un point tel qu’aucun pays sur la planète n’échappe à ce code vestimentaire. Il porte en lui des valeurs de simplicité, démocratie, modernité et aussi de décontraction, etc.
Les mèmes sont comme des particules. La Spirale Dynamique définit l’existence d’une autre sorte de « métamème » appelé mème « valoriel » ou systémique : MEMEv. Ces MEMEv sont des principes structurants qui exercent une attraction sur les mèmes de contenu. Ces MEMEv sont les acides aminés de notre ADN psychosocial et agissent comme une force magnétique qui lie les mèmes en une sorte de pensée cohérente. Ils structurent une mentalité. Les MEMEv sont le pivot des cultures organisationnelles qui déterminent comment et pourquoi les décisions sont prises.
Les couleurs de la Spirale Dynamique
Voici le résumé chronologique et les couleurs des MèmeV abrités par la Spirale Dynamique de Graves, tels qu’usités de nos jours, (lire de bas en haut du tableau) :
Les différents stades de développements décrits par la spirale dynamique impliquent qu’à chaque paliers l’homme, les hommes développent des réponses aux nouveaux défis par des réponses nouvelles. Ils acquièrent donc une capacité à gérer une complexité grandissante, bien sûr toujours inter corrélée aux développements de technologiques inédites et de découvertes scientifiques majeures (le feu, l’écriture, l’imprimerie, les moteurs, l’électricité, le numérique, etc.). Le rythme s’accélère de plus en plus car l’être humain monte en compétences systémiques, capacités qui sont liés au cerveau le plus récemment développé : le néocortex. C’est le siège de l’observation neutre, de la prise de recul, de la position « méta ». Il a, au passage, entrainé le paléo limbique qui lui permet, entre autres, de comprendre ses émotions et de développer des relations et musclé le néo limbique, qui lui sert de disque dur, de quelques Téra et Péta octets, pour analyser, stocker, trier, prioriser, etc.
On peut dire qu’à chaque palier de la Spirale émergent des niveaux de conscience de plus en plus éveillés nourris par des intentions affinées et une attention au monde accrue.
Le coeur battant de la Spirale
S’il est un principe archi important ;-), dans la spirale, il tient dans ces deux mots : INCLURE & TRANSCENDER ! En effet, il n’y a pas d’évolution possible d’un stade à l’autre sans une compréhension précise de l’exigence du mouvement. Il s’agit non pas de changement, voire de transformation mais plutôt d’une métamorphose. À l’image de la chenille et du papillon, ce sont bien les mêmes ingrédients qui servent ces deux formes de vie. Ce qui motive le changement de dessin, c’est le changement de dessein. L’utilité à la vie, du papillon, n’est pas la même que celle de la chenille. Ainsi pour déployer nos ailes, nous devons expérimenter et actualiser nos compétences : instrumentales, émotionnelles, interpersonnelles, créatives et systémiques en « digérant » les apprentissages des paliers précédents jusqu’à ce qu’une maturité nouvelle nous emmène naturellement vers le palier supérieur. Et, si nos conditions de vie changent drastiquement, nous pouvons être poussés à changer de manière bien plus vigoureuse (ex : Covid). En effet, c’est la tension évolutive qui existe entre nos conditions de vie et nos réponses psychobiologiques qui crée les ascenseurs montants ou descendants au sein de la spirale (évolution/involution).
Enfin il faut bien garder à l’esprit qu’il n’existe pas de systèmes de valeurs qui soient meilleurs ou pires que d’autres. Ils ont chacun leur utilité et leur part de lumière et d’ombre (appropriés aux conditions du milieu ou non appropriés). Ces systèmes sont différents par leur complexité, leur capacité à gérer diverses situations et par leur niveau d’engagement personnel. Ils n’ont rien à voir avec l’intelligence, le tempérament ou le jugement des personnes, même si ces facteurs jouent un rôle important dans notre perception du monde.
Dans nos démocraties, nous entrons globalement et actuellement, en transition entre le MèmeV Orange et le MèmeV Vert, et encore très imprégnés de Bleu aussi. Nous sortons à peine et avec peine de la normalisation et de l’industrialisation à tout crin pour découvrir la richesse du capital humain. Et l’on peut penser qu’aujourd’hui avec la dématérialisation globale des services, nous expérimentons un retour en force des mèmes Bleu de cadrage (binaire), quand bien même cela est au service de la mise en réseau (Jaune).
Cultures & Structures
Comme on peut commencer à le percevoir, les différentes cultures émergeantes ont produit des organisations distinctes. L’homme ne vit pas le collectif au sein de sa tribu comme au sein d’un réseau social. Ainsi à chaque stade de développement culturel est attaché une organisation adaptée.
Le mouvement est pendulaire, c’est-à-dire qu’il oscille régulièrement entre deux polarités :
- Les couleurs chaudes (Rouge, Orange, Jaune) sont un mouvement dit « expressif » où le MOI/JE s’exprime et cherche à imprimer sa marque sur le monde. Il est individualisant.
- Les couleurs froides (Violet, Bleu, Vert) sont dits « sacrificiels » où le moi s’efface au profit du « NOUS », du collectif, de la communauté. Il est socialisant.
Aujourd’hui, un pourcentage significatif des individus est en rupture avec le système de valeur Orange. Ce phénomène s’est accéléré avec l’épidémie mondiale et une forme de conscience collective qui émerge. Ainsi le mèmeV Vert vient se vivre au cœur des attentions : dans les entreprises, les actions gouvernementales, l’écologie, le social, les ponts inter générationnels, etc. Les mots « bienveillance, résilience, bien être » sont à la mode et c’est le reflet de ce mouvement et des attentions de la période.
Sociocratie & Évolution
De toutes les formes de nouvelles gouvernances, la sociocratie telle qu’elle est exercée et vécue par The Sociocracy Group, toujours soutenue et développée par son évhémère Gerard Endenburg, est la première (1970) et pour le moment, la plus complète et adaptée, des technologies sociales propre à INCLURE & TRANSCENDER les niveaux de la spirale dynamique.
Pourquoi ? Tout simplement grâce à ses règles simples, ses process précis et son ouverture humble et humaniste. Elle veille à prendre en compte les niveaux Violet, Rouge, Bleu, Orange, Vert pour soutenir le saut quantique que demande la montée en Jaune, le 1er mèmeV d’existence. Oui, la marche est haute entre Vert et Jaune car il est question, au niveau individuel, de gagner RESPONSABILITÉ & AUTONOMIE. C’est-à-dire que pour fonctionner en système flexible, chacun doit pouvoir prendre la pleine responsabilité de lui-même et de ses actes et aussi de savoir continuer à progresser et apprendre dans une interdépendance et une hiérarchie naturelle apprivoisées (mentors & pairs). Le niveau Jaune est celui de La Direction et du Leadership (réflexif de soi et des autres) pleinement assumés. Pour être un Dirigeant/Leader Jaune, il faut savoir faire et être : éducateur (Violet), meneur (Rouge), organisateur (Bleu), compétiteur (Orange), coopératif (Vert) et intégratif (Jaune). Cela induit qu’il faut être passé par des expérimentations réelles, sur le terrain, de toutes situations ayant permis ces apprentissages, dans la joie et parfois dans la douleur de la transformation. Certains leaders s’auto déclarent Jaunes car ils sont à l’aise avec les systèmes flexibles, mais leur aisance organisationnelle (mode projet) et numérique ne masquent pas certains trous dans la raquette soit en Violet (sécurité), soit en Bleu (cadre), soit en Vert (inclusion de tous). C’est pourquoi une expertise extérieure peut être d’une grande aide pour mettre de la clarté dans le système et soutenir tous les aspects de la métamorphose.
La Gouvernance Circulaire Sociocratique est une méthode unique dans le sens où elle inclue les organisations hiérarchiques pyramidales et stratégiques qui sont pleinement adaptées pour exécuter rapidement des tâches (ex : sapeurs-pompiers). Et de nombreuses entreprises sont encore structurées ainsi en Bleu et en Orange. Pour soutenir la transcendance et les apprentissages Verts, elle superpose sur ces structures, une structure de communication et de prise de décisions résolument de niveau Vert-Jaune qui régule et organise le pouvoir (versants ténébreux de Rouge et Orange). Ainsi, elle soutient la montée en puissance de chaque personne, met en lumière et intègre les systèmes de valeurs de tous les collaborateurs avec leurs compétences spécifiques actualisées, pour le plus grand bénéfice du collectif et de l’ensemble de l’organisation.
Ainsi, pour espérer conduire les changements dans nos organisations, nous devons développer une posture humble d’apprentissage (dixit Gilles Charest & Ghislaine Cimon / TSG) soutenue par une pratique intensive de sportif de haut niveau. Oui, ce n’est que quand nous acceptons de ne pas être complets, que nous pouvons encore et encore apprendre et progresser. Et ce n’est que quand nous expérimentons profondément la première règle sociocratique de l’équivalence dans tous les aspects de nos vies que nous commençons à gouter aux premières saveurs de l’existence, Vert-Jaune-Turquoise.
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Sylviane Drevon
Octobre 2021
